Las organizaciones que planean o evalúan mantener el trabajo a distancia a largo plazo son la mayoría: 39% planea implementarlo; 49%, parcialmente, mientras que 12% no lo considera opción.
Habilitar estas nuevas formas de trabajo requiere del uso de tecnología y, consecuentemente, de competencias distintas. Por ello, las organizaciones confirman que, dado que en los próximos 12 a 24 meses continuarán trabajando a distancia, sus principales áreas de inversión serán en tecnología de RR.HH. con nuevas plataformas de aprendizaje y desarrollo (o su actualización), así como tecnología para el trabajo virtual a fin de apoyar las labores e interacción a distancia (herramientas de colaboración).
Los encuestados para el estudio The Future of HR in the New Reality, realizado por KPMG International confirman que se requerirá el reskilling (desarrollar nuevas competencias) en 3 de cada 10 colaboradores. Por su parte 77 % de los encuestados planea desarrollar en hasta 30% las capacidades digitales durante los próximos dos o tres años. Quienes más se enfocan en dichas habilidades marcan tendencia y se mantienen vigentes al contar con talento cuyas competencias resultan críticas para el presente y el futuro.
Ahora bien, ¿qué necesitan los colaboradores y cuáles son los retos y riesgos que identifican en este esquema? Más de 70% de los encuestados resalta que el principal requerimiento para la adopción del trabajo a distancia son los lineamientos de trabajo, la infraestructura y la ciberseguridad, mientras que 21% destaca que es el diseño del plan de compensaciones y beneficios.
Los principales retos que vislumbran al adoptar un esquema de trabajo a distancia son la confianza en la capacidad de autogestión y el cambio cultural que representa esta nueva forma de laborar e interactuar; por otro lado, el mayor riesgo que se detecta, con 70% de las menciones, son las horas y cargas excesivas de trabajo. Conocer y entender la “experiencia” que recorre un colaborador a distancia se torna crítico para atender los “puntos de dolor” y cómo va a mantener el compromiso, así como los niveles de desempeño y el sentido de pertenencia a la organización. Contar con estos elementos es, sin duda, indispensable para salir adelante de la crisis.
¿Qué cambió?
Las prioridades cambiaron para las áreas de Recursos Humanos (RR.HH). En 2019, la capacitación de nuevas habilidades (reskilling ) de la fuerza laboral era lo más importante, mientras que en 2020, 27% de los encuestados considera que las áreas cruciales son la previsión de las necesidades de la fuerza laboral futura, mientras que 20% se inclina por el desarrollo de nuevas habilidades (upskilling / reskilling) del personal para cubrir los requerimientos de la empresa. Además, 20% considera primordial desplegar tecnologías habilitadoras relacionadas, más allá de tecnología en la nube (automatización inteligente, realidad aumentada, robotic process automation RPA, entre otras).
Como iniciativas de RR.HH. en torno a la pandemia destacan la adopción de medidas para salvaguardar la experiencia y el bienestar de los colaboradores; redefinir o mejorar aún más la cultura para enfatizar la mentalidad digital, el trabajo virtual, la agilidad y, por último, ayudar a los líderes a desarrollar nuevas habilidades de gestión y liderazgo para dirigir el trabajo remoto.
Recursos Humanos (RR.HH.) ha tenido un papel crítico en la actual crisis sanitaria y económica. 80% de los CEOs coincide en que durante estos meses la función de RR.HH. ha desempeñado un papel de liderazgo en la respuesta al COVID-19; 89% concuerda en que el propósito y los valores corporativos han jugado un papel central en la forma en que han respondido ante COVID-19; de ahí la importancia de reforzarlos.
¿Qué viene?
Ante nuevos modelos de trabajo como home office, 19% de las organizaciones se encuentra en un proceso de análisis respecto de la creación de nuevos beneficios o prestaciones, para solventar los gastos del personal derivados de esta “nueva realidad” de trabajo a distancia. Este análisis ha obligado a las organizaciones plantearse preguntas como: ¿cuáles son las nuevas necesidades de la gente?, ¿cómo puedo ayudarles para mantener o mejorar su productividad trabajando a distancia?, ¿qué herramientas o compensaciones debo proveerles para evitarles riesgos ergonómicos o gastos que anteriormente no tenían?
Lo cierto es que los líderes de RR.HH. ya se encuentran realizando este análisis, y 74% de los encuestados está evaluando la creación de nuevos beneficios o herramientas, como la ayuda para compra de mobiliario de oficina para el hogar; ayuda o pago de internet (63%) y, por otra parte, 28% evalúa eliminar o replantear la ayuda de comedor, o ayuda en los vales de gasolina o para transporte (22%).
Esta “nueva realidad” hace necesaria una reforma laboral para reglamentar el home office a largo plazo, de acuerdo con 85% de los encuestados. De estos, 46% opina que se debe regular lo relacionado con los paquetes de compensaciones y remuneraciones.
La función de RR.HH. tiene un gran papel que jugar en el futuro de las organizaciones en un entorno de incertidumbre, complejidad y disrupción. Su reinvención se vuelve un imperativo para continuar siendo relevante y mantener el papel de liderazgo que la ha destacado durante la pandemia.
Los autores son: Directora de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México y Socio de Seguridad Laboral y Social de KPMG en México, respectivamente.