Outsourcing, se aprobó la reforma ¿Está lista tu empresa?

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Marcela Calderón, socia de KPMG en México, te recomienda identificar los riesgos que tiene tu organización frente a la prohibición de subcontratar personal o realizar outsourcing.

Marcela Calderón, socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México

Hasta cuatro millones de pesos en multas podría recibir una empresa, sin importar su tamaño, por tener una subcontratación laboral que esté prohibida.

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Marcela Calderón, socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México, recomienda identificar los riesgos.

Para evitar que tu empresa se vea afectada financieramente, te aconseja tener claras: La forma en que contratas a tu personal, y cómo das cumplimiento frente a la autoridad, respecto a él.

“Si diriges una Pyme, y operas con puro freelancer, resuelve las condiciones en las que bajo que laboran con tu empresa; si existe o no una relación laboral, eso es lo más importante. A partir de ahí puedes establecer acciones y costos”, explicó.

El pasado 23 de abril se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el decreto por el que se adicionan y derogan diversas disposiciones de:

  • La Ley Federal del Trabajo;
  • La Ley del Seguro Social;
  • La Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores;
  • El Código Fiscal de la Federación;
  • La Ley del Impuesto sobre la Renta;
  • La Ley del Impuesto al Valor Agregado; 
  • La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional;
  • La Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de Subcontratación Laboral.

Las empresas que no cumplan con la nueva regulación, serán sancionadas con multas que van de 160 mil pesos hasta cuatro millones de pesos.

¿Qué plantea la modificación?

El objetivo de la reforma es prohibir la subcontratación y permitir los casos que tengan la característica de especializado.

Esto repercutirá en las operaciones de las empresas porque, obviamente, tienen que mapear e identificar en qué procesos utilizan los servicios de personal especializado, y clasificarlos.

En los casos en que no sea especializado, deberán realizar evaluaciones sobre si ese proceso debe continuar a cargo de un tercero; si los empleados de un tercero son los que se incorporan a la plantilla laboral y bajo qué condiciones deben incorporarse para no afectar el proceso productivo.

“Hablamos de personal, no podemos decir de un día para otro que pasan del empleador A al empleador B. Es un proceso que involucra tanto el aviso al personal, a los sindicatos, y que debe comunicarse de manera asertiva para no generar inquietudes.

“También implica cambios en los procesos de nómina, de tecnología, que deben de darse, y para los que tres meses podrían resultar cortos, por eso es la importancia de implantar planes de acción en un corto plazo”, aconsejó Calderón.

El reloj avanza

Aunque desde el 23 de abril pasado está prohibida la subcontratación, en materia fiscal, las sanciones entrarán en operación hasta agosto. Las organizaciones tienen una ventana de tiempo para ajustar sus operaciones y cumplir con lo que plantea la reforma.

La Socia de KPMG en México contempla que en los servicios especializados es donde podría existir problema, ya que las reglas de cómo se normará, no son claras en este momento.

La autoridad tiene 30 días, a partir de la aprobación, para emitir las reglas; los proveedores de servicios especializados tendrán 90 días para solicitar su alta en el padrón, y determinar sus riesgos de no deducibilidad y acreditamiento para que validen la operación.

Acciones a realizar

Con base en la situación, Calderón plantea tres recomendaciones:

En cuanto al movimiento de personal, determinar cuál es la mejor alternativa para que la operación y los empleados, sientan y perciban que es la misma relación laboral y que no tendrán afectación en sus derechos.

Establecer políticas de protección de datos personales para recabar información del personal ya que, frente a las autoridades laborales, fiscales y de seguridad social, se establecen una serie de obligaciones informativas, que llevan a tener una relación distinta con los colaboradores.

Tener claras las obligaciones fiscales, porque son adicionales a la autorización de la Secretaría del trabajo de los prestadores de servicios especializados.