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Marsh México recomienda a los empleadores fortalecer la compensación, flexibilizar las prestaciones e incentivar la capacitación para retener talento ante la demanda de especialistas en IA, nube y ciberseguridad.
La competencia por especialistas en inteligencia artificial (IA), nube y ciberseguridad obliga a las empresas en México a revisar sus estrategias de compensación y retención. De acuerdo con la Encuesta de Remuneración Total México 2026 de Marsh, los empleadores necesitan combinar salarios competitivos, prestaciones adaptables e incentivos vinculados al desempeño y al desarrollo de nuevas habilidades.
El sector de Alta Tecnología se mantiene entre los referentes del mercado en remuneraciones y prestaciones, en un entorno donde la demanda de perfiles especializados supera la disponibilidad de profesionales con las competencias requeridas.
Para las organizaciones, el reto no consiste únicamente en aumentar los sueldos, sino en diseñar esquemas que permitan atraer y conservar talento sin elevar de manera desproporcionada sus costos fijos.
¿Qué recomienda Marsh a los empleadores? Tres aspectos clave:
1. Combinar sueldo base e incentivos por desempeño
Las empresas pueden complementar los ajustes salariales con bonos variables vinculados a resultados, productividad y cumplimiento de objetivos. Este esquema permite reconocer las aportaciones de los colaboradores y relacionar una parte de la compensación con los resultados del negocio.
Claudia Rodríguez, gerente de producto de Marsh México, explicó que los incentivos variables también ayudan a contener el crecimiento de los costos fijos asociados a la remuneración.
La estrategia debe considerar las condiciones del mercado laboral y la demanda de cada perfil, especialmente en posiciones de IA, ingeniería, tecnologías de la información y ciberseguridad.
2. Ofrecer prestaciones flexibles
La personalización de los beneficios es otra alternativa para mejorar la propuesta de valor al empleado. Según la información del estudio, 63% de las empresas utiliza planes tradicionales de prestaciones, mientras que 37% ofrece esquemas flexibles para que los trabajadores elijan determinados beneficios.
Entre las opciones se encuentran ampliar la cobertura de gastos médicos o seleccionar días adicionales de vacaciones, de acuerdo con las condiciones de cada plan.
Para los empleadores, la flexibilidad permite responder a distintas necesidades de su plantilla y diferenciar su oferta laboral sin depender exclusivamente de incrementos al sueldo base.
3. Vincular la capacitación con la compensación
La transformación tecnológica exige que los colaboradores desarrollen competencias en IA, nube, automatización y ciberseguridad. Por ello, las empresas necesitan identificar las brechas de habilidades de sus equipos, ofrecer capacitación y establecer mecanismos para reconocer la adquisición de nuevas capacidades.
Entre las alternativas están los incrementos salariales asociados con certificaciones y los bonos por desempeño que consideren la aplicación efectiva de los conocimientos adquiridos.
La recomendación cobra relevancia para las empresas que incorporan soluciones de IA: adoptar tecnología no garantiza mejoras operativas si el personal carece de las competencias para implementarla, integrarla y supervisar sus resultados.
Salarios y talento especializado
La Encuesta de Remuneración Total México 2026 reúne información de 1,100 organizaciones, 4,502 puestos y más de 1.17 millones de ocupantes.
De acuerdo con sus estimaciones, las empresas en México proyectan un incremento salarial promedio de 5.1% para 2027. Para la industria de Alta Tecnología, la previsión es de 5.2%, por debajo del 6.4% registrado en 2026.
Pese a esta moderación, el sector conserva una posición relevante en el mercado de compensaciones. Las empresas de alta tecnología y manufactura ofrecen sueldos base aproximadamente cinco puntos por encima del mercado general, según los datos compartidos por Marsh.
La presión también varía por región. Querétaro, Jalisco y Mérida enfrentan condiciones particulares de competencia por profesionales, determinadas por la movilidad del talento, las oportunidades laborales y la posibilidad de trabajar de forma remota.
Las pequeñas y medianas empresas, por su parte, tienen menos recursos para competir mediante paquetes amplios de compensación, por lo que necesitan evaluar qué combinación de sueldo, prestaciones, capacitación y reconocimiento resulta viable para su operación.
Para los empleadores, el desafío es equilibrar la inversión en talento con la capacidad financiera del negocio. En un mercado donde las habilidades digitales adquieren mayor valor, una estrategia de retención requiere remunerar de manera competitiva, adaptar los beneficios y ofrecer incentivos para que los colaboradores desarrollen las capacidades que demanda la transformación tecnológica.
