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En el trabajo cotidiano con equipos y líderes, se repite un patrón: cuesta identificar y verbalizar lo que sí avanzó.
Al llegar el cierre de año, muchas personas en posiciones de liderazgo activan un modo automático de evaluación: lo que faltó, lo que no se logró, lo que pudo hacerse mejor. Este análisis es necesario, pero cuando se convierte en el único lente desde el cual se mira el año, genera una narrativa incompleta —y, en muchos casos, injusta— sobre el propio desempeño y el del equipo.
Para una generación joven acostumbrada a la inmediatez, la comparación constante y la presión por “ir al siguiente nivel”, este enfoque puede ser particularmente desgastante.
El ángulo que casi nunca se analiza
En el trabajo cotidiano con equipos y líderes, se repite un patrón: cuesta identificar y verbalizar lo que sí avanzó. Los logros silenciosos, los cambios culturales y las mejoras en la forma de colaborar rara vez aparecen en los indicadores duros, pero son los que sostienen el crecimiento real de una organización.
Cambiar la manera de liderar, aprender a delegar mejor, generar conversaciones más abiertas o construir confianza no ofrece resultados inmediatos. Sin embargo, estos ajustes suelen marcar la diferencia a mediano plazo. Nombrarlos no es un ejercicio de complacencia; es una forma de consolidarlos.
Cuando la autoexigencia se vuelve una trampa
La cultura del “¿qué sigue?” está profundamente instalada, especialmente entre líderes jóvenes que buscan demostrar valor de manera constante. Cada meta alcanzada activa una nueva exigencia, sin espacio para reconocer el esfuerzo invertido o el aprendizaje acumulado.
El problema no es la ambición, sino la ausencia de pausas conscientes. Cuando los hitos pasan desapercibidos, el equipo se desgasta y la sensación de avance se diluye. El resultado suele ser desmotivación, rotación o la percepción de que nunca es suficiente.
Un balance distinto para cerrar el año
El cierre de 2025 ofrece una oportunidad para replantear el balance desde otra perspectiva: la del liderazgo ejercido. Más allá de los números, vale la pena preguntarse dónde se puso la atención, qué decisiones fortalecieron al equipo y qué prácticas hoy permiten trabajar mejor, aunque aún no se reflejen plenamente en los resultados Cierre 2025 (1).
Reconocerse como líder no implica dejar de mejorar. Implica observar con mayor consciencia lo que ya se construyó y desde ahí decidir con más claridad.
Reconocer también es una decisión estratégica
Nombrar logros, escuchar retroalimentación y celebrar avances reales fortalece la confianza colectiva. Además, permite que las áreas de mejora aparezcan con mayor nitidez y se aborden sin culpa ni desgaste innecesario.
Pedir feedback con apertura —sin justificar ni defender cada punto— es una práctica de madurez profesional. Para quienes están construyendo su estilo de liderazgo, este ejercicio puede ser más transformador que cualquier métrica.
Para iniciar 2026 con otra mentalidad
Cerrar el año reconociendo el propio recorrido no significa detenerse. Significa tomar consciencia. En un entorno marcado por la incertidumbre y el cambio constante, sostener decisiones, aprender sobre la marcha y avanzar ya es un logro relevante.
La pregunta clave para iniciar 2026 no es solo qué falta por hacer, sino esta: ¿cómo cambiarían tus decisiones de liderazgo si partieras del reconocimiento consciente de todo lo que ya has construido?
