¿Cómo agrega valor al negocio la analítica?

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El tema de Big Data y el análisis avanzado de datos está impactando a los negocios y ayudando a las empresas a tomar mejores decisiones para agregar valor en la función de recursos humanos (RR. HH.), que suelen acumular información histórica sobre los empleados, pero no siempre la aprovechan.

Tradicionalmente, cuando un trabajador se va de la empresa, el departamento de personal buscará a un nuevo individuo, procurará hacerlo en el menor tiempo posible y medirá cuánto tiempo tardó en llenar la vacante.

Ahora, con la analítica, se pueden identificar datos de la gente que se ha ido: qué antigüedad tenía en la empresa, cuándo había sido su última promoción, a qué tipo de programas de entrenamiento o desarrollo tuvo acceso, quién era su jefe, qué aumentos de sueldo recibió, cuáles fueron sus evaluaciones de desempeño, cuál era su evaluación de potencial, todo el histórico del trabajador.

Tal vez usted se esté preguntando para qué sirve eso. Planteemos un escenario: Puede haber gente con conocimientos muy específicos y si se va, la empresa pierde mucho dinero en resultados de rentabilidad y productividad mientras consigue reemplazar a esas personas, incluso, en lo que los nuevos se entrenan y se adaptan a la nueva cultura, habrá costos directos (por la búsqueda de la persona y por traerla), así como indirectos por la productividad perdida durante el tiempo que llegue al 100%.

La gestión de recursos humanos basada en evidencias propone que las empresas utilicen información de sus sistemas de manejo del negocio (rentabilidad, satisfacción del cliente, productividad, calidad, medidas de éxito del negocio) y utilice datos de su sistema de recursos humanos respecto a la historia de los individuos dentro de la compañía.

Se identifica el problema (rotación que impacta los resultados de negocio) y se plantea que en lugar de medir los indicadores del proceso de reclutamiento y selección, se utilice la información de los sistemas para evitar que la gente se vaya. De esta manera, se tiene un enfoque más proactivo.

Al ir al sistema de información para analizar el perfil y las variables demográficas de quienes se han ido, puede –por ejemplo- llegarse a la conclusión de si hay un tiempo promedio de experiencia y el empleado no recibe promociones o es evaluado de forma superior al promedio en los últimos tiempos sin reconocimiento, lo más probable es que se vaya.

Ante esto, la TI permite establecer en el sistema de información que envíe una alerta cuando las personas se estén acercando a tal perfil para que la empresa establezca acciones de retención y evita que buena parte de la gente se le vaya.

Esta gestión de recursos humanos es proactiva, está enfocada al futuro y resuelve necesidades de negocio gracias al uso de sistemas de manejo de RR. HH. mejor integrados y con capacidades de analítica, como herramientas que permitan hacer planeación estratégica de la fuerza laboral, incluso, llevar el sistema de gestión a la nube.