11 pasos para provocar cambios e innovación exitosos

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Los seres humanos, cuando se trata de cambios, somos sensibles. Las personas tienen egos, necesarios para sobrevivir en el mundo, pero a veces molestos dentro de un entorno organizacional. Si se mezcla todo, comenzará a comprender porqué el cambio organizacional que afecta a las personas es, como mínimo, un proceso complejo.

A menudo me preguntan: ¿Cuánto tiempo se tarda normalmente en realizar una transformación cultural?, mi respuesta por lo general comienza con un suspiro y continúa con algo como: “bueno, si haces todo a la perfección, podría llevar de 3 a 5 años, dependiendo del tamaño de la organización y el alcance del cambio que buscas; pero si haces las cosas mal, que en la mayoría de los casos es la forma en que se hacen, puede tardar una eternidad”.

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Las iniciativas de cambio que pueden estar bien conceptualizadas en la implementación a menudo pierden impulso; la gente se cansa, pierde la concentración y se resiste. Cuanto más grande es la organización, más difícil es el cambio. Todos los colaboradores deben hacer una evaluación personal y llegar a la conclusión de que lo que se avecina es mejor que el Status Quo. Con base en lo anterior aquí te presento los 11 pasos críticos para generar un cambio cultural efectivo:

Paso 1: Evalúa qué tan grande es el cambio cultural.

Lo primero que necesita es determinar cuáles son los elementos clave que necesita cambiar. Recuerda prestar atención a lo que se dejará de hacer como a lo nuevo por hacer. Es importante priorizar y no tener 20 cosas por cambiar a la vez.

Paso 2: Comienza desde arriba.

Una vez que el CEO está a bordo para liderar verdaderamente dicho cambio organizacional, es necesario alinear al equipo ejecutivo o de liderazgo. Este paso es más fácil de decir que de hacer, ya que los altos ejecutivos administran sus propios equipos y tienen objetivos individuales, eso a menudo provoca múltiples posturas independientes relacionadas con el ego que tendrás que romper. Estos son los dos primeros pasos para garantizar que pueda alcanzar la masa crítica.

Paso 3: Predica con el ejemplo.

No hay nada peor en esta etapa que un ejecutivo diciendo una cosa y haciendo lo contrario. El equipo de liderazgo senior no solo tiene que estar alineado en torno al cambio, sino que también debe predicarlo día tras día.

Paso 4: Identifica a los agentes del cambio.

En esta etapa queremos reclutar diversos agentes del cambio en toda la organización que facilitarán la adopción. Seleccionarlos será un factor clave de éxito, ya que necesitas una verdadera combinación de diversidad que represente a todo tu colectivo.

Paso 5: Crea tu historia.

Los seres humanos necesitamos historias, así es como recordamos y damos sentido a las cosas, por lo que tu comunicación debe contar una historia para el cambio. Y esa historia tiene dos componentes clave:

El primero es una visión convincente que represente un “Empuje” en la comunicación hacia un nuevo escenario deseado. Es fundamental que las personas de toda la organización se sientan atraídas por una visión del futuro suficientemente seductora.

El segundo componente clave de su historia es una plataforma irresistible que representa el estímulo del Status Quo.

Paso 6: Comunicación y refuerzo.

Mejorar la comunicación sistemáticamente, expresándose con claridad y sencillez es un factor clave de éxito para cualquier iniciativa de cambio. Vincula tu historia con el propósito de la organización. Las técnicas de marketing para convencer a los consumidores de que cambien el comportamiento hacia sus productos o servicios también pueden aplicarse a las iniciativas de cambio interno.

Paso 7: Ten conversaciones sobre el cambio.

Una conversación implica escuchar sin juzgar, hacer preguntas para aprender con curiosidad e interés, apoyarse y desafiarse mutuamente, retroalimentación de calidad, entre otras cosas. Estos comportamientos clave son tan esenciales en su equipo de liderazgo senior como en toda la organización. Puede comenzar con eso en la parte superior e ir hacia abajo en la organización.

Paso 8: Desarrolla y capacita a los colaboradores.

En esta etapa es necesario invertir en desarrollar las competencias necesarias que las personas deben tener. Es poco realista esperar que las personas hagan algo diferente sin haber recibido formación sobre cómo hacerlo.  Las organizaciones deben volver a capacitar a los trabajadores para la nueva realidad. Las personas se resistirán al cambio si no creen que puedan hacer lo que se espera de ellos. 

Paso 9: Creación de incentivos y mecanismos de refuerzo.

El cambio de comportamiento necesita motivación personal e incentivos. Y no me refiero a dinero; el dinero es la forma más cara de motivar a la gente. ¿Cuáles son los incentivos de la gente para cambiar? Recuerda que todos deben llegar individualmente a la conclusión de que el cambio es bueno para ellos (o no). Piensa que lo que te motiva no necesariamente motiva al resto de los empleados.

Paso 10: Celebra los éxitos.

Una mejor práctica es reconocer los éxitos de manera frecuente, a nivel individual, grupal y organizacional. Celebrar revitaliza a las personas.

Paso 11: Analizar y corregir.

La mejor forma cuando se trata de transformaciones culturales es medir, analizar y corregir con frecuencia. Si el plan no está funcionando exactamente como se diseñó, se debe ajustar inmediatamente y tomar acciones en consecuencia.

Por Enric Bernal Director General para CCL en Latinoamérica.